Formkrav ved oppsigelse og avskjed

Arbeidsmiljøloven stiller klare krav til hvordan en oppsigelse eller avskjed skal gjennomføres. Å følge disse formkravene er avgjørende for at avslutningen av arbeidsforholdet skal være gyldig.

Skriftlig oppsigelse og avskjed

Arbeidsmiljøloven krever at både oppsigelse og avskjed skal være skriftlige. Dette betyr at arbeidsgiver må utforme et skriftlig dokument som leveres til arbeidstakeren. Dokumentet skal inneholde:

• Arbeidsgivers navn og adresse (rett saksøkt i en eventuell tvist)
• Arbeidstakers navn og adresse
• Datoen for oppsigelsen eller avskjeden
• Begrunnelsen for oppsigelsen eller avskjeden
• Arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og til å reise søksmål.
• Arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen, jf. Aml. §§17-3, 17-4, og 15-11.
• Frister for å kreve forhandlinger, reise søksmål og kreve å stå i stilling
• Opplysninger om fortrinnsrett, jf. § 14-2 (oppsigelse p.g.a. virksomhetens forhold)

Oppsigelsen eller avskjeden skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes med rekommandert post.

Drøftingsmøte

Før arbeidsgiver tar en endelig beslutning om oppsigelse eller avskjed, skal det gjennomføres et drøftingsmøte med arbeidstakeren. Det anbefales at det sendes en skriftlig innkalling til drøftingsmøtet.

I dette møtet skal arbeidsgiver:

• Informere arbeidstakeren om grunnlaget for oppsigelsen eller avskjeden
• Gi arbeidstakeren mulighet til å komme med sin versjon av saken
• Diskutere alternative løsninger som kan unngå oppsigelse eller avskjed
• Gi arbeidstaker mulighet til å informere om hvilke konsekvenser oppsigelse/avskjed vil få for hen.

Arbeidstakeren har rett til å ta med seg en medhjelper til drøftingsmøtet, for eksempel en tillitsvalgt, advokat eller en annen person.

Hvis det ikke gjennomføres drøftingsmøte, innebærer dette ikke i seg selv at oppsigelsen/avskjeden blir ugyldig. Det kan likevel være et moment i vurderingen av saksbehandlingen, og om oppsigelsen/avskjeden er saklig begrunnet.

Forhandlinger etter oppsigelse eller avskjed

Etter at arbeidstakeren har mottatt oppsigelsen eller avskjeden, har vedkommende rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Disse forhandlingene skal finne sted innen kort tid, og det er viktig å være klar over at det er korte frister for å kreve forhandlinger:

• Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden er mottatt.
• Forhandlingene skal gjennomføres innen to uker etter at kravet er fremsatt.

Krav om å stå i stillingen

Hvis det dreier seg om en oppsigelse, har arbeidstakeren rett til å kreve å fortsatt stå i stillingen frem til saken er endelig avgjort, for eksempel i rettsapparatet. Dette gjelder ikke ved avskjed, hvor arbeidstakeren må slutte umiddelbart. Det gjelder heller ikke for arbeidstakere som blir oppsagt i prøvetiden eller som er midlertidig ansatt eller innleid.

Det er viktig å merke seg at:

• Krav om å stå i stillingen må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt.
• For å kunne benytte seg av retten til å kreve å stå i stillingen, må arbeidstaker nedlegge påstand om at oppsigelsen er ugyldig.
• Arbeidsgiver har mulighet til å kreve fratreden, ved å gå veien om domstolene. Retten vil vurdere om det vil være urimelig at arbeidsforholdet under sakens behandling.

Konsekvenser av brudd på formkravene

Dersom arbeidsgiver ikke følger formkravene som er fastsatt i Arbeidsmiljøloven, kan det medføre at oppsigelsen eller avskjeden blir ansett som ugyldig. Dette kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver, som kan bli pålagt å:

Ta arbeidstakeren tilbake i stillingen

Betale erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk skade.

Praktiske råd til arbeidstakere

• Sørg for å få oppsigelsen eller avskjeden skriftlig.
• Delta i drøftingsmøtet og ta med deg en medhjelper.
• Krev forhandlinger hvis du mener oppsigelsen eller avskjeden er urimelig.
• Vær oppmerksom på fristene for å kreve forhandlinger og å stå i stillingen.

Oppsummering

Formkravene ved oppsigelse og avskjed er strenge, og det er viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å kjenne til disse for å sikre en rettferdig prosess. I neste del av artikkelserien vil vi se nærmere på sluttvederlagsavtaler og hva du bør være oppmerksom på når du vurderer en slik avtale.